Mikor coaching és mikor mediáció?

Ismerős a helyzet, amikor a  szervezetben két vezető nézeteltéréseiket egy vezető beosztású HR szakember bevonásával próbálja megoldani?  

Mivel a coaching ismerős, köztudott eszköz, kézenfekvő megoldás – jellemzően az egyik vagy mindkét fél coachingja mellett döntene, miközben ebben az esetben a két fél közötti feszültség gyökerét szükséges feloldani, egyrészt a hatékony együttműködés, másrészt a konfliktusban nem közvetlenül érintettek kivonása érdekében. 

Mediációval a két fél közötti nézeteltérés valós okát tárjuk fel, a coaching pedig a személyes fejlődésben tud segíteni. 

A helyzet kezelése szervezeti mediációval: A mediáció gyors és költséghatékony, hiszen egy egyszeri 3 órás ülés során felszínre jönnek az okok, amit a felek egy jövőbe mutató megállapodással oldalnak fel. Jelen esetben a két vezető közötti mediálás során felszínre kerül a kapcsolatuk megromlásának oka, és egy általuk meghatározott egyesség létrehozásával a jövőbeli hatékonyabb együttműködés

Amennyiben az egyik fél a mediációs eljárás során létrejött megállapodást nem tartja be, úgy személyes coachinggal lehet segíteni a fejlődését. 

A szerző Mosonyi Diana Vállalati Konfliktuskezelő, Szervezeti Ombuds és mediátor.