A 4 Belső Jutalom, ami a dolgozói elköteleződést eredményezi – Kenneth Thomas

Motivációnk dinamikája jelentősen átalakult, ahogyan megújultak a munkakövetelmények és a munkával kapcsolatos elvárásaink is. A legnagyobb változások egyike, hogy megnőtt a fontossága a pszichikai vagy belső jutalaknak és csökkent a materiális vagy külsőknek. Az alábbi cikk arról szól, hogyan használhatjuk ezeket a belső jutalmakat egy elkötelező szervezeti kultúra kialakításához.

Elképesztő mennyit változott a munka az elmúlt években, és ez a folyamat még folytatódik. Az automatizálás és bizonyos munkák elköltöztetése a világ más tájaira megszüntette a legtöbb monoton, ismétlődő munkát az USA-ban és Európában, miközben a globális verseny laposabb, gyorsabban reagáló szervezeteket hozott létre, amiknek olyan munkavállalókra van szüksége, akik sokkal inkább használják céltudatosságukat és saját ítélőképességüket. Az elmúlt 30 éves időszakban azoknak az amerikai munkavállalóknak a száma, akik azt mondják, hogy a munkájuk értelmes, és a jó értelemben véve kihasználja a képességeiket, több, mint kétszeresére nőtt – kevesebb, mint egyharmadról közel kétharmadra. Emellett a fiatalabb munkavállalók más elvárásokkal érkeznek a szervezetekhez, mint annak idején a szüleik. Gyors technológiai változások, és az információkhoz való azonnali hozzáférés mellett felnőve leginkább azokban a munkákban teljesítenek jól, amik értelmesek, lehetőséget biztosítanak számukra, hogy korszerű készségeket tanuljanak és megtalálják a saját útjukat a feladatok teljesítéséhez.

Ezek miatt jelent meg az igény új motivációs modellek és stratégiák kialakítására, amik jobban reflektálnak a munka változásaira. Kenneth Thomas kutatásai során kiderült, hogy a belső jutalmak fontosabbak és elsődlegesebbek a munkahelyen manapság.

Miért fontosak a belső jutalmak?

A belső motivációnak köze van azokhoz a pszichés jutalmakhoz, amiket az emberek akkor élnek meg, ha erősen foglalkoztatja őket a munkájuk, és az, hogy jól végezzék – akkor is, amikor mások nem látják. A munka az elégedettség és kiteljesedés fontos forrásává válik. A 4 belső jutalom – az értelmesség érzése, a választás érzete, a kompetencia és a haladás megélése – sok szempontból létfontosságú pszichológiai jelek, amik mutatják mennyire jól működik a munkánk mind számunkra, mind a szervezetünk számára.

Hasonlítsuk össze ezt a külső motivátorokkal. A külső motiváció azokon a jutalmakon alapul, amiket a vezetők adnak ösztönzésként a jó munkáért – például fizetésemelés, jó munkaértékelés és bónuszok. A jutalmak nem a munkából magából származnak – külsődlegesek és más emberek kontrollálják a mértékét, valamint, hogy jár-e, vagy nem. Amikor az ember nagyobb rész külső jutalmak által motivált jobban érdeklik ezek a jutalmak, mint, hogy jó munkát végezzen. Hajlamosak a “szükséges minimumot” teljesíteni ahhoz, hogy megkapják ezeket a jutalmakat, és jó eséllyel nem élvezik a munkájukat.

A külső motiváció továbbra is fontos természetesen a munkavállalók számára. A fizetés továbbra is egy jelentős tényező abban, hogy elfogadunk-e egy munkát, és a méltánytalan fizetés erős de-motivátor lehet. Ugyanakkor, azután, hogy valaki elfogadott egy állást, úgy találjuk a külső motivátorok kevésbé fontosak, és a napról-napra megélt motivációnkat erősen a belső jutalmak irányítják.

Miért ezek a belső jutalmak?

Alapvetően manapság a legtöbb munkástól azt várják, hogy jelentős mértékben önirányítóak legyenek – hogy használják az intelligenciájukat és a tapasztalatukat és úgy alakítsák munkatevékenységeiket, hogy általuk fontos szervezeti célokat valósítsanak meg.

Az önirányítás folyamata 4 kulcs lépésből áll: 

1. Elköteleződés egy értelmes cél mellett,
2. A legjobb út kiválasztása a cél eléréséhez,
3. Megbizonyosodni, hogy kompetensen végezzük a feladatunk, és
4.  Megbizonyosodni, hogy haladást érünk el a kitűzött cél elérése felé.

Ezeknek a lépéseknek mindegyike azt igényli, hogy a munkavállaló döntést hozzon – a cél értelmességéről, a választási lehetőségekről, hogy a jó módszert találja meg, a teljesítménye minőségéről és a tényleges haladásról, amit megtett a cél elérése felé. Ez a négy döntés a négy kulcstényező a munkatárs hatékonyságának és erőfeszítéseinek értékelésekor – a hozzájárulásának megítélésekor.

Amikor sikeresek, ezen döntések mindegyike pozitív érzelmi töltettel jár. Ezek a pozitív töltetetek a belső jutalmak, amiket a munkatársak nyernek közvetlenül a munkájukból – a csendes megelégedettségtől a kitörő IGEN!-ig. Ezek a megerősítések, amik további önirányításra és elkötelezettségre ösztönöznek.

A 4 belső jutalom leírása, ahogy a munkatársak látják őket: 

•  Értelmesség érzete. Magában foglalja az értelmességét és fontosságát a célnak, amit el akarunk érni. Úgy érezzük lehetőségünk van létrehozni valós értéket – valamit, ami számít egy szélesebb perspektívában. Úgy érezzük az út megéri az időnket és energiánkat erős céltudatunk, küldetésünk van.
• Választás érzete. Szabadnak érezzük magunkat, hogy véghez vigyük a munkát –hogy a legjobb tudásunk szerint válasszuk ki azokat az aktivitásokat, amiknek a legtöbb értelme van számunkra és aztán a legalkalmasabb módon valósítsuk meg. Sajátunknak érezzük a munkánkat, hiszünk a megközelítésünkben és felelősséget vállalunk azért, hogy működjön.
• Kompetencia érzete. Úgy érezzük jól végezzük a feladatunk – hogy a teljesítményünk eléri vagy meghaladja saját mércénket, hogy jól, magas minőségben dolgozunk. Elégedettek, büszkék vagyunk – akár művészinek érezzük -, ahogyan ezeket az aktivitásokat végezzük.
• Haladás érzete. Megbizonyosodunk arról, hogy az erőfeszítéseinkkel tényleg elérünk valamit. Úgy érezzük a munkánk sínen van, jó irányba halad. A megerősítő jeleket látva meggyőződünk döntéseink helyességéről és bízunk a jövőben.

A belső jutalmak legfontosabb nyereségei

Szervezeti nézőpontból: az adatok alátámasztják a belső jutalmak hatását az önirányításra. Például, azok, akik magas belső jutalomérzetről számolnak be erősebb koncentrációt, több innovációt mutatnak és hatékonyabbnak értékelik őket a vezetőik. De a nyereségek túlmutatnak az önirányításon. A belső jutalmak jól bejósolják a munkaerő megtartást. Jegyezzük meg, hogy ez a “jó” típusú megtartás – azoké az embereké, akik energikusak és önirányítók és nem azoké, akik nem engedhetik meg maguknak, hogy elmenjenek. Kutatások azt találták, hogy azok, akik magas belső jutalomérzetet élnek meg, informális toborzóvá és reklámozóvá is válnak a szervezet számára. Ajánlják, mint munkahely a barátaik számára, illetve a termékeiket, szolgáltatásaikat potenciális vevők felé.

A belső jutalmak emellett relatíve egészséges és fenntartható formáját adják a dolgozók motivációjának. Kicsi az esély a kiégésre ennél a fajta motivációnál. Az erős belső jutalmakat megélő munkatársak több pozitív érzésről és kevesebb negatívról számolnak be munkájuk kapcsán, a munkahelyi elégedettségük magasabb, kevesebb stressz tünetről számolnak be és inkább érzik, hogy fejlődnek szakmailag.

Összességében a belső jutalmak úgy tűnik nyertes-nyertes formáját adják a motivációnak mind a munkavállalók, mind a szervezetek számára és válaszol a mai kor kihívásaira. Megtestesíti az a fajta önirányítást és szakmai fejlődést, amit a fiatalabb dolgozók keresnek, miközben nincs szükség arra, hogy a vezetők jelen legyenek, ahogy ez egyre gyakoribb a remote team-ek esetében.

Forrás: The four intrinsic rewards that build employee engagement – by Kenneth Thomas, Ivey Business Journal

További kapcsolódó témák és szolgáltatások:

360 fokos visszajelzés
Készségfejlesztés