Pszichológia a jobb munkahelyi visszajelzés mögött

15 meglepő tény kutatásokkal alátámasztva

A munkahelyi visszajelzés egyszerű és mégis erőteljes eszköz a teljesítmény növelésére – talán a legköltséghatékonyabb teljesítménymenedzsment eszköz, ami rendelkezésünkre áll.

Nagyszerű visszajelzést adni olcsó, könnyen tanulható, és nincs hiány szakértői tanácsban arra vonatkozólag, hogyan csináljuk jól. Ezzel együtt a munkavállalók 65%-a több visszajelzést szeretne, mint amennyit jelenleg kap. Tehát egyértelmű, hogy még mindig van hova fejlődni.

Az alábbiakban kiemelünk néhány tényt a munkahelyi visszajelzésről. Ezek érdekes beszélgetésindítók, amiket használhatsz, hogy bevond a céged vezetőit egy tágabb beszélgetésbe arról, milyen erős eszköz a visszajelzés. 

Forrás: https://www.cognology.com.au/the-psychology-behind-better-workplace-feedback-15-surprising-facts

1. Nincs olyan, hogy értékes visszajelzés olyantól, akiben nem bízol.

Amikor visszajelzést kapunk nem választjuk el a tartalmát attól a személytől, aki adja. Ahhoz, hogy egy visszajelzés hatékony legyen, a fogadó félnek egy fejlesztő tanács hiteles forrásának kell látnia téged. Kritikus, hogy akinek visszajelzést adsz higgyen abban, hogy az ő érdekét tartod szem előtt. Ha nem így látja, nem fogsz elérni viselkedéses változást, bármilyen jó is a szándékod.

2. A nehézségekkel küzdő munkatársak már felismerték, hogy problémájuk van.

Könnyű azt gondolni, hogy a negatív visszajelzés szerepe az, hogy felhívja a munkavállalók figyelmét olyan kérdésekre, amik eddig elkerülték. De legtöbbször nem ez a helyzet. Egy közel 4000 fős vizsgálatban, ahol a résztvevők éppen konstruktív visszajelzést kaptak, 74%-a a válaszadóknak jelezte, hogy már tudott a problémáról, nem lepte meg a negatív visszajelzés.

Legtöbbször nem az van, hogy nincsenek tisztában a kérdéssel – hanem, hogy nem tudják hogyan oldják meg. Így csupán jelezni, hogy probléma van, nem igazán segítség. A teljesítmény növeléséhez a konstruktív visszajelzésnek egy lépéssel tovább kell mennie és konkrét támpontokat kell biztosítani a lehetséges okok és a megoldások tekintetében. HBR

3. Minél többet hallgatsz, annál inkább gondolják a munkatársak, hogy jó vagy visszajelzés adásban.

Ha nagyszerű visszajelzést akarsz adni, a legfontosabb, amit tehetsz, hogy (meg)hallgatsz. Ez valamennyire ellentétes az intuíciónkkal: A legtöbb ember úgy gondolkodik a visszajelző beszélgetésről, mint egyirányú kommunikációról, ahol a vezető útmutatást, tanácsokat ad. De az adatok szerint (lásd ábra), több meghallgatásra fordított idő kifizetődik. Minél inkább meghallgatod a munkatárs nézőpontját mielőtt visszajelzést adsz, annál jobban megérti, átéli a visszajelzésed. A lényeg, hogy a munkatárs megértse és egyetértsen a visszajelzés alapjaival, és elköteleződjön egy sor akció mellett.

4. A legtöbb munkatárs inkább szeretne korrektív visszajelzést, mint dicséretet és elismerést.

Egy kutatásban 900 nemzetközi cégeknél dolgozó munkavállaló 57% állította, hogy előnyben részesíti a korrektív (negatív, építő) visszajelzést, míg csupán 43 % választotta a dicséretet, elismerést.

5. Minél magabiztosabb vagy, annál inkább részesíted előnyben a negatív visszajelzést.

Ahogy a grafikon is mutatja a magabiztos emberek nagyobb valószínűséggel részesítik előnyben a korrektív visszajelzést, mint a pozitívat.

6. Majdnem mindenki szeret visszajelzést kapni, de utál adni.

Úgy tűnik a legtöbb ember sokkal jobban szeret visszajelzést kapni, mint adni. Ez meg inkább igaz az építő és negatív visszajelzésekre.

7. Az idősebb dolgozók több visszajelzést szeretnének, mint a fiatalabb generációk.

Az idősebb munkavállalók mind a fejlesztő, mind a megerősítő visszajelzés típust jobban igénylik, mint a fiatalabbak. Ők nagyobb valószínűséggel is adnak pozitív visszajelzést. Miközben ez érdekes és erős ellenpontozást ad a millenniumi generáció visszajelzés mítoszához, meg kell jegyeznünk, hogy a vizsgálat nem tér ki a pozícióra és a szerepre – így a hatások egy része lehet magyarázható a szenioritással is.

8. Sztár teljesítőknek extra megerősítésre van szükségük visszaesés után.

A London Business School kutatói megvizsgálták kiemelkedő tehetségek teljesítményét státuszvesztéssel járó kudarcok után. A teljesítmény romlását találták, lineáris összefüggésben – a legjobban teljesítőké csökken a legtöbbet. Ezzel szemben a közepesen teljesítőké alig változik.

A kutatás ugyanakkor azt is mutatja, hogy lehet a hatást módosítani célzott megerősítéssel. A kutatók szerint ez alátámasztja, hogy milyen fontos a tehetségeknek szünetet biztosítani miután elakadtak valamiben vagy „arcot vesztettek”. A vezetőknek kulcsszerepe van itt abban, hogy a kiemelkedően teljesítő kolléga visszanyerje a státusát azáltal, hogy biztosítja arról milyen fontos a munkája. Harvard Business Review

9. A pozitív visszajelzésnek az erőfeszítést kell díjaznia, nem a képességet.

Carol Dweck megmutatta, hogy ha az embereket a tehetségükért dicsérik inkább, mint az erőfeszítésükért, az alacsony teljesítményhez vezet. Számos kutatásban mutatta ki Dweck, hogy az, ha a személyeket a természetes tehetségükért dicsérik növeli a kudarckerülést és a vizsgálati személyeket egyre jobban és jobban zavarta bármilyen megakadás.

Ezzel szemben, akiket az erőfeszítésért dicsértek sokkal valószínűbben alakítottak ki magukban eltökéltséget, rezilienciát, ami jobb teljesítményhez vezetett hosszú távon.

10. Az erős csapatösszetartás az őszinte visszajelzések kultúrájára épül.

Egy nemrégi kutatás – amit több, mint 20000 vezetővel végeztek – szoros összefüggést mutatott aközött, hogy a vezető mennyi őszinte visszajelzést ad, és aközött, hogy mennyire látja elkötelezettnek a munkavállalóit, a csapatát. Forbes

11. A teljesítmény javításához egyaránt szükség van pontosan megfogalmazott célokra és visszajelzésre.

Legtöbbünk tisztában van vele a saját munkatapasztalatából, hogy a pontos visszajelzés sokkal jobban segít hosszú távon a teljesítmény növelésében, szemben az általános közhelyekkel. Kiderült, azonban, hogy önmagában nem segít, hacsak nincsenek meg a speciális célok, mint referencia keret. Lásd a táblázatot példaként. Journal of Applied Psychology

12. Az erőfeszítés növeléséhez fókuszálj a relatív visszajelzésre.

A legmotiválóbb visszajelzés típus az, ha rájössz, hogy épphogy csak valaki más után vagy. Motiváló tudni, hogy van esélyed „nyerni” (de eddig nem tettél érte).

Ahogy a kutatók megállapították ebben a vizsgálatban: „a vezetők amikor próbálják bíztatni a munkatársaikat, hogy tegyék oda magukat jobban, például adhatnánk visszajelzést arról, hogyan dolgoznak egy náluk kicsit jobban teljesítőhöz képest. Stratégiailag jól időzíteni a szüneteket – amikor valaki le van maradva – szintén segít az illetőnek lényegesen növelni az erőfeszítést. Ez erősebb teljesítményhez és végső soron sikerhez vezethet. BPS Digest

13. A visszajelzés utókövetése kritikus a teljesítmény fejlődéséhez

A 252 vezetővel 5 éven keresztül végezett kutatás eredménye: azok a vezetők, akik időről időre átbeszélik a visszajelzésüket a beosztottjaikkal, többet fejlődtek, mint más vezetők, illetve a vezetők azokban az években, amikben átbeszélték beosztottjaikkal az előző év visszajelzését, többet fejlődtek, mint azokban, amikor nem.

Minél többet teszünk azért, hogy utókövessük és valóban megértsük a visszajelzést, annál nagyobb a teljesítmény növekedés, szignifikánsan.

14. A negatív visszajelzés elhallgatása valójában inkább saját magunk védelme, nem a fogadó félé.

Carla Jeffries által vezetett kutatásban azt vizsgálták, hogyan változik a visszajelzés tartalma a közvetítő csatorna (szemtől szembe vagy anonim) és az adó fél önbizalma függvényében. Az eredmények erős bizonyítékot adtak arra, hogy a negatív visszajelzést többnyire a saját védelmünk érdekében nem mondjuk. A hipotézis szerint, ha az emberek motivációja önzetlen lenne, a visszajelzésnek ugyanolyan pozitívnak kellene lennie függetlenül attól, ahogyan adják. Valójában a diákok szemtől szembe helyzetekben adták a legpozitívabb visszajelzést. Tehát az önbizalom erősítése, mielőtt más teljesítményét értékeljük, segít őszintébbnek lenni. BPS Digest

15. Minél több visszajelzést kérsz, annál hatékonyabb vagy, mint vezető.

Ebben a vezetők hatékonyságáról szóló kutatásban 51896 vezető esetében erős korrelációt találtak a visszajelzés kérésre való hajlandóság és a vezetői hatékonyság között.

• a visszajelzés kérés szempontjából alsó 10%-ba tartozó vezetők az általános vezetői hatékonyság tekintetében is az alsó 15%-ba kerültek.
• A felső 10%-ot (visszajelzés kérés szempontjából) vezetői hatékonyság tekintetében is a felső 14%-ra értékelték.