MATTERING Számít-e, hogy számítok?

Mattering

Ez most akkor egy újabb buzz-word?

A mattering egy mostanra már viszonylag sokat kutatott pszichológiai fogalom, ami azzal az egyik legalapvetőbb szükségletünkkel foglalkozik, hogy mások észrevegyenek bennünket, reagáljanak ránk, számítsunk egy közösségben, kapcsolatban. Gondoljunk csak a gyerekekre, akik egészen kicsi korban jelentősen sérülnek, szoronganak, ha nem reagálnak rájuk (még akkor is, ha minden fizikai szükségletük elegendően ki van elégítve) és később milyen extremitásokra képesek, hogy legalább negatív reakciót kapjanak a környezetüktől önmagukra. Ez az énkép, az önbecsülés és az önbizalom alapvető forrása. Hiánya depresszióhoz, szorongáshoz, megbántódottsághoz, szélsőséges esetben öngyilkos gondolatokhoz vezet (Rosenberg, 1985; Rosenberg & Marcus, 1987; Taylor & Turner, 2001; Elliot, Colangelo, & Gelles, 2005; Jung & Heppner, 2017)

Miért fontos ez a HR világában?

Az igényünk a mattering-re nem múlik el. Lehet egy nagyon stabil, kialakult énképünk és önértékelésünk, amivel egy ideig bírjuk. Kielégülhet a szükségletünk más közösségeinkben (munkán kívül). De az y és z generáció tagjai és úgy általában a fiatalabbak között – akiknek a megtartásáról, motiválásáról, elköteleződéséről a legtöbbet gondolkodik a szakma – ritkább ez a fajta reziliencia egyrészt annak a világnak a sajátosságai miatt, amiben felnőnek, másrészt egyszerűen csak azért, mert még nem volt idejük eleget dolgozni magukon.

Míg a HR sok helyen rengeteget fordít arra, hogy kielégítse a munkavállalók igényeit a fizikai környezet, a „szórakoztatás” a pihenés tekintetében – amik persze bizonyos szinten üzenik, hogy számítunk – nem állnak bele abba, hogy szervezeti kultúra szinten megvalósuljon a mattering. Sőt, ami megvalósul, nagyon sok esetben az anti-mattering, ami nem egyszerűen a mattering hiánya, hanem kifejezetten azok az üzenetek, hogy nem számítasz, nem veszünk észre, nem hallgatunk meg, nem támaszkodunk rád. Néhány kézzel fogható példa: a főnök nem elérhető, mindig fontosabb dolga van; meetingen neked nincs szavad; a főnök/más mindig közbevág, ha mondasz valamit; nem kérik ki a véleményedet; nem tájékoztatnak; folyamatosan változik, hogy mi a sürgős, fontos, ezért a tegnapi munkádnak ma már semmi értelme; szakértő vagy egy területen, mégsem fogadják meg a te javaslataidat, esetleg magyarázat nélkül.

Ezeket a – néha egy-egy helyzethez, vezetőhöz, csapathoz köthető – gyakorlatokat nem egyszerű felismerni, még kevésbé megváltoztatni, de ha nem is teszünk rá kísérletet, a munkavállalóink rövid távon kiégnek és/vagy elhagyják a szervezetet.

Mi az oka, hogy nem teszünk? – Nem tűnnek annyira szembeötlőnek, még az, aki megéli sem gondolja sokszor, hogy szóvá kellene tennie, mert az anti-matteringgel együtt jár az értéktelenség érzése, időnként a megszégyenülés. Jó eset, ha már jön a harag és a felháborodás.

Mit érdemes tehát tenni a szervezetben?

A legelső lépés az, hogy elkezdjen a szervezetnek szeme lenni a mattering és anti-mattering megnyilvánulásokra, érzékenyítsük a vezetőket és a munkatársakat is.

A második lépés az, hogy megteremtsük a biztonságos visszajelzés kultúráját, vagyis tudjon visszajelzést adni az érintett is úgy, hogy ő a legkevésbé sérüljön a helyzetben, és adjanak visszajelzést a szemtanúk is. Talán itt van a legnagyobb változási lehetőség: ha szóvá tesszük azokat az alkalmakat, amikor kicsit mi is rosszul érezzük szemtanúként magunkat – persze nem beégetve a másikat, nem is mindenképpen ott a helyzetben, csak, ha megtaláljuk ennek a tényleg építő módját – az egyszerre segíti azt, hogy legyen erre mindenkinek szeme, meg azt, hogy igazán a kultúra része legyen a mattering.

A visszajelzést, a kiállást a vágyott kultúra mellett valamilyen módon érdemes jutalmazni. Nem feltétlenül látványosan, de egy „köszönöm, hogy szóltál”, egy elismerő pillantás a lesütött szemek helyett sokat segíthet. A cinizmus és az elfordulás semmissé tudja tenni az erőfeszítéseinket.

A változást néhány elkötelezett, elismert véleményvezér megnyerésével és folyamatos támogatásával lehet a leginkább elindítani és a kellő pályára állítani. Kell egy maroknyi jó ember a jó helyen, aki a mattering jutalmazásában és az anti-mattering szóvá tevésében tudatos és következetes.



Tetszett a cikk? Oszd meg ismerőseiddel:

Érdekel ez a terület