Mennyit futsz százon? Felkészülés az első 100 napra egy új vezetői pozícióban – 7.rész

Új vezető érkezik? Három dolog, amivel munkatársként felkészülhetünk az új helyzetre!

A cikksorozat előző részeiben a kezdő vagy pozíciót váltó vezetők szemszögéből vizsgáltuk meg, hogy miként lehet strukturáltan felkészülni az új vezetői helyzetre, mik azok a szempontok, átgondolásra érdemes kérdések és tennivalók, amelyek segíthetnek a minél magabiztosabb kezdésben és a minél gyorsabb integrációban. 

Ha vezetőváltásról van szó, a betanulás és az integráció folyamatában leginkább magán a vezetőn, az ő támogatásán van a hangsúly. De hogyan érinti a munkatársakat a váltás? Ebben a cikkben a munkatársak perspektívájából nézünk rá a szituációra: „tétlen várakozás” helyett milyen kérdéseket érdemes tisztázni magunkban vagy akár a csapat szintjén, hogy a változással járó stresszt és bizonytalanságot csökkenteni tudjuk, és ezzel egyidejűleg megkönnyítsük az új helyzet kezelését mind a magunk, mind az érkező vezető számára. 

ÉRZÉSEK TUDATOSÍTÁSA

A változás természetszerűleg érzelmekkel jár, így aligha feltételezhető, hogy közömbösek vagyunk a helyzettel kapcsolatban. Az első és egyben talán legfontosabb dolog, hogy tudatosítsuk a vezetőváltással kapcsolatos érzéseinket, amelyek lehetnek pozitívak és negatívak is. Saját tapasztalatból tudom, hogy a skála egyik széle az, amikor egy kiváló, karizmatikus vezetőt búcsúztatunk, akivel éveken át példaértékű munka- és emberi kapcsolatban voltunk. Természetes, hogy ezt veszteségként éljük meg és akár komoly gyászfolyamat zajlik bennünk. A másik véglet, amikor egy kevésbé népszerű vagy akár toxikus vezető hagyja el a területet, és – mondjuk ki – alig várjuk a távozását. Próbáljuk minél konkrétabban megfogalmazni, hogy tulajdonképpen mi is zajlik bennünk, ez már önmagában is segít egy kicsit tisztábban rálátni a helyzetre.   Ez azért is fontos, mert a távozó vezetőhöz való viszonyulásunk összefüggésben van azzal, ahogy az új vezető érkezéséhez viszonyulunk, és amilyen elvárásokat támasztunk felé, akár már előre, anélkül, hogy ismernénk.

A csapatnak is nagy szerepe van abban, hogy hogyan alakul a helyzet. Nyújtsunk egymásnak támogatást az érzelmileg nehéz helyzetekben, de semmiképp se tápláljuk a negatív hangulatkeltést, ne üljünk fel az esetleges pletykáknak sem a távozó, sem az érkező vezető személyét illetően.

A „TISZTA LAP”

Lehet, hogy az új vezető egy korábbi, társterületi munkakapcsolatból adódóan ismer minket, de az is lehet, hogy közvetlen kollégánk volt, akit most neveztek ki a csapat élére. Bármelyik helyzet is áll fenn, a kapcsolatunk minősége és jellege meg fog változni. Ezt a helyzetet érdemes arra használni, hogy esetleges korábbi sérelmeket, félreértéseket tisztázzunk. Erre azért van jó esélyünk, mert egy teljesen új perspektívából lehet ránézni a dolgokra, és arra fókuszálni, hogyan teremthetünk kölcsönösen előnyös munkakapcsolatot, hogyan tudunk egy új fejezetet nyitni.  Ha a szervezeten belül másik területről érkezik a vezető, gondoljunk arra, hogy eddig a másik munkáját egy egészen más szemszögből, egy másik szemüvegen keresztül láttuk, és valószínűleg csak egy szeletét ismerjük a működésének.

Ha az új vezető a szervezeten kívülről érkezik, ebből adódóan nem ismer minket, talán van bennünk némi elkeseredettség is, hogy „most megint kezdhetjük elölről a bizonyítást”. Próbáljunk meg egy új fejezetként, „tiszta lapként” tekinteni erre a helyzetre, gondoljuk át, milyen lehetőségeket tartogathat nekünk az új szituáció. 

KÉSZÜLJÜNK AZ ELSŐ MEGBESZÉLÉSRE!

Előbb-utóbb valószínűleg sort fog keríteni arra az új vezető, hogy négyszemközt beszéljen velünk. Erre a beszélgetésre a „szokásos” témákon felül is érdemes felkészülnünk. Az szinte biztos, hogy szóba fognak kerülni az aktuális projektjeink, feladataink, ezeket előzetesen gondoljuk végig és fogalmazzuk meg a legfontosabb tudnivalókat. Ne menjünk még bele túlzottan a részletekbe, az első beszélgetésen a vezetőnk valószínűleg csak egy átfogó képet szeretne látni. Emeljük ki a legnagyobb sikereinket, de ne hallgassunk a kudarcokról sem.  A feladatainkon túl érdemes még a személyes céljainkra is kitérni a beszélgetés során. Számíthatunk-e vajon ezekben további támogatásra? Gondoljuk át, volt-e az előző vezetővel bármilyen (esetleg írásban nem rögzített) megállapodásunk, pl. egy ígéret valamilyen képzésre, beiskolázásra vagy valamilyen munkafeltételi kedvezmény pl. aktuálisan fennálló családi indokok miatt? Ha ezek fontosak számunkra, érdemes ezekről nyíltan beszélnünk, hogy tisztábban lássuk a lehetőségeinket. 

Beszélhetünk akár arról is, hogy mik azok a jó dolgok, amiket véleményünk szerint érdemes megtartani, folytatni, és mi az, amiben változást szeretnénk. Ha úgy érezzük, helye van a beszélgetésben, megemlíthetjük a dilemmáinkat, aggodalmainkat is. 

Valószínű, hogy egy első beszélgetésen nem fogunk még konkrét válaszokat kapni minden kérdésünkre és kérésünkre, de a strukturált témafelvetéssel segíthetjük az új vezető munkáját is, és sokkal jobb benyomást keltünk, ha látszik, hogy felkészülten érkeztünk erre a beszélgetésre.  

A legfontosabb, hogy legyünk konstruktívak, mutassunk érdeklődést az új vezető elképzelései iránt. Később megvizsgálhatjuk, hogy ezek mennyiben rezonálnak a mi terveinkkel, elképzeléseinkkel, munkastílusunkkal. 

A jó kapcsolatra és együttműködésre való törekvés minden érintettnek az érdeke. Ennek megalapozásának vagy rosszabb esetben „elrontásának” különösen érzékeny időszaka az első napokban, hetekben van. Hogy ez az első időszak hogyan alakul, az nem csak a vezető felelőssége, hanem a munkatársaké is. 

Pintér Henriette

Üzleti coach, tanácsadó
Az új pozícióba kerülő vezetők támogatója, a magabiztosabb kezdésért!

Felhasznált irodalom: H. Hofbauer – A. Kauer: Einstieg in die Führungsrolle-  Praxisbuch für die ersten 100 Tage, Carl Hanser Verlag München, 2018