Pályáztak, nyertek, fejlődnek!

Örömmel tapasztaljuk, hogy a kis- és középvállalkozások számára kiírt pályázatok egyre népszerűbbek, egyre többen keresnek meg minket a pályázatokhoz köthető szervezetfejlesztési lehetőségekkel kapcsolatban. Bár a szervezeti kultúrákban, működési mechanizmusokban jól érzékelhetőek a különbségek, a jellemzően multinacionális cégekhez köthető, több évtizedes tevékenységünkkel szerzett tapasztalataink jól interpretálhatóak a KKV szektor szereplőivel történő együttműködésünk során. Ez számunkra is egy megújulásra, tanulásra, a módszereink még szélesebb körben való kipróbálásra ösztönző folyamatot jelent, melyben a cél – a cég méretétől függetlenül – mégis ugyanaz: hogyan lehet jobb, hatékonyabb a szervezetek működése.  

Beszélgetéseink során szerencsére ma már egyre ritkábban találkozunk a kis- és középvállalatok képviselői részéről azzal a véleménnyel, hogy a szervezetfejlesztés a multik „úri hóbortja”, s a kisebb méretű cégeknek épp elég kihívást jelent a napi operatív működést biztosítaniuk. Ha meg is van a megértés a pályázatokba rejlő lehetőségek hasznosságáról, olykor mégis gátló tényezőt jelent az adminisztrációs terhek miatti aggodalom, vagy a cégen belül a pályázat koordinációjához szükséges forrás hiánya.   

De nézzünk rá most röviden egy olyan vállalkozásnál szerzett tapasztalatainkra, amelynek a vezetője mindezt mérlegelte, s belevágott, hiszen jó érzékkel felismerte, hogy vállalkozása olyan fontos mérföldkőhöz érkezett, ahonnan a további fejlődést célszerű egy tudatos, stratégiailag átgondolt szervezetfejlesztési munkával támogatni. Példánkban a kiinduló helyzet a következő: adott egy nem kifejezetten ipari régióban, egy jó infrastrukturális feltételekkel rendelkező, kis létszámú, jól prosperáló, családias cég. Több lábon áll a tevékenység, mindegyik “láb” élén egy-egy jellemzően belülről kinevezett vezetővel. Mindenki szakértő a maga területén, kisebb-nagyobb csapatokat irányítanak. Minden jó üzleti lehetőséget megragadnak, az erők így sokszor szétforgácsolódnak, nehéz az egyéni felelősségi körök meghatározása, mert ha “helyzet van”, mindenki mindent csinál. A cégvezető rendkívül kreatív, energikus, határozott, az emberek pedig megszokták, hogy ő általában megmondja, mikor mit kell tenni. Nagyszabású tervei vannak, de tudja, hogy most a céljai mellé kell állítani a csapatát is, a tervek megvalósításához önálló, döntésképes menedzsmentre, szervezettebb működésre, hatékonyabb folyamatokra van szüksége.   

Mi a mi szerepünk? 

A helyzetfeltáró elemzés megmutatja, honnan indulnak. A közösen megalkotott jövőkép megmutatja, hová tartanak. A kettő közötti útra pedig együttesen gondolkodva kitesszük az “útjelző táblákat”, beállítjuk a közlekedési lámpákat, felfestjük a jeleket, és megtanítjuk a közlekedésben résztvevő autósokat, kerékpárosokat és a forgalomirányítókat, hogyan tudják a saját erősségeiket úgy használni, hogy az állandóan változó rendszerben a forgalom akadálymentesen, olajozottan működhessen.  Felemelő számunkra, hogy a vezetők milyen érdeklődéssel, nyitottsággal és tanulási vággyal állnak hozzá a folyamathoz.  Ők kevésbé az íróasztal mögött, inkább a “frontvonalban” dolgoznak, ezért rendkívül gyakorlatorientált, közvetlenül kipróbálható, könnyen elsajátítható vezetői eszközökkel dolgozunk. Ugyanakkor azt is látjuk, hogy milyen nehézséget jelent egy hagyományosan hierarchikus működésben bizonyos egyéni vagy szervezeti képességeket aktivizálni, legyen szó akár adatelemzésről, összefüggések feltárásáról, a vélemény konkrét megfogalmazásáról, vagy akár dolgok keretbe foglalásáról. Jól megmutatkozik ez az attitűd abban is, hogy sok esetben a saját megoldások megtalálására való ösztönzés helyett inkább konkrét tanácsokra van igény. Egy kis szervezetben különösen jól megmutatkozik, hogy egy aprónak tűnő (pl. hatékonyabb kommunikációra vonatkozó) ötlettel is azonnali hatást lehet elérni. Nagy öröm számunkra, ahogy a találkozásaink alkalmával ilyen sikerekről számolnak be a program résztvevői!  

Egy szervezet életében újra és újra eljönnek azok a pillanatok, amikor – akár a külső, akár a belső körülmények megváltozása miatt – irányt, stratégiát kell váltani. Ha ezeken a pontokon elszalasztjuk a tudatos szervezetfejlesztés lehetőségét, az majd „valahogy” fejlődik, „húzza magát” a folyamatok után, és nem velük együtt, párhuzamosan halad, hosszú távon sokkal nagyobb árat kell fizetni érte. Aki teheti, éljen a pályázatok nyújtotta lehetőségekkel, mi pedig az adott szervezet sajátosságaihoz, igényeihez igazodva hozzátesszük a tudásunkat, tapasztalatunkat. 

Szerző Pintér Henriette Vezető tanácsadó, tréner, coach 



Tetszett a cikk? Oszd meg ismerőseiddel:

Érdekel ez a terület