„Valahogy majd csak belerázódni” a vezetésbe idő, pénz és a lehetséges kockázatok szempontjából sem biztos, hogy a legjobb megoldás. „A vezető első 100 napja” programunk szisztematikusan készíti fel a vezetőt az új helyzetben való helytállásra, akár kezdőként, akár már tapasztalt, de új pozícióba kerülő vezetőként. Hogyan? Általános elméletek, modellek helyett egy praktikus sorvezetőt kínálunk a vezető személyes helyzetére fókuszáló kérdéssorokkal, feladatokkal és tippekkel.

Figyelünk ügyfeleink igényeire! Ha van közös dolog a legtöbb cég életében, akkor valószínűleg az időhiány szerepel a lista élén. A gyorsan változó körülmények, a megváltozott munkavégzési szokások miatt egyre nehezebb egész napos tréningeket előre lekötött időpontokban megszervezni, és sok munkakör nem bírja el az egész napos távollétet sem. Szintén fontos igénye klienseinknek, hogy kompakt, praktikus és gyors megoldásokat, válaszokat kapjanak egy-egy problémára.

„A correct diagnosis is three-fourths of the remedy” – Mahatma Gandhi

Tükörből nagyon sokféle van. A cél az, hogy olyat használjunk, ami a legpontosabban és a résztvevők számára a legelfogadhatóbb módon tükrözi vissza az aktuális helyzetet. Eszköztárunkban vannak saját fejlesztésű eszközök – ilyen az Egészséges Szervezet Felmérés -, tudunk teljesen testre szabott felmérést készíteni, illetve partnereinken keresztül speciális helyzetekhez illeszkedő „célszerszámokat” is alkalmazunk. A hálózatelemzést előszeretettel használjuk gyorsasága és eredményei miatt.  ​

Azok a vállalatok, ahol a jövőkép szerepét komolyan kezelik, jelentős versenyelőnyre tehetnek szert a piacon. A vezetők által kezdeményezett, de mindenki által támogatott, részletes, pozitív jövőkép stratégiai fontosságú eszköz, amely közös célt ad a vállalat valamennyi dolgozójának, növeli az elköteleződést, és keretet biztosít a vállalat eredményességét növelő akcióknak.

Egy cég akkor válhat egyedivé és kiemelkedővé, ha munkatársai olyan légkörben, vállalati kultúrában dolgoznak, amely kihozza belőlük a bennük rejlő legjobb teljesítményt. Egy jól működő vállalati kultúrában a szervezet átlátható, rugalmas, egyszerűen és hatékonyan működik. A munkatársak képesek kezelni és elfogadni a változásokat, a közös munka során pedig nagy szerepet kap a kezdeményezőkészség és a kreativitás.

A változás mindig létezett, ám napjainkban ennek felgyorsulásával kell szembenéznünk. A társadalmi, gazdasági, természeti környezetünk átalakulásához úgy kell alkalmazkodnunk, hogy tudjuk, az adott helyzetre való reagálás átmeneti lesz. Filozófiánk szerint így azzal tudjuk legjobban fejleszteni a szervezeteket, ha belülről tesszük őket képessé a változások kezelésére.

A munkatársi és vezetői elköteleződés, a kiegyensúlyozott teljesítmény, a személyes fejlődés, a vágyott szervezeti kultúra, és minden ezeket szolgáló HR rendszer alapja az átfogó kompetenciarendszer, ami kidolgozott formájában leírja azt a viselkedés halmazt, amelyet a vállalat elvár a különböző munkakört betöltő munkatársaktól.  Beszéljünk tehát a megfelelő ember kiválasztásáról, a beválásról, a teljesítmény értékeléséről, karriertervről, tudásmenedzsmentről vagy akár munkavállalói élményről, mindegyik esetben a stabil keretrendszert, a viszonyítási alapot a kompetenciarendszer (kompetencia mátrix és szótár) adja.  

A TÉR, a pontosan megfogalmazott célok, a rendszeresen érkező visszajelzések, és a nyomon követett eredmények biztonsága – mind munkaadói, mind munkavállalói oldalon. A tiszta keretek, az egyértelmű elvárások, prioritások teszik lehetővé a kereteken belüli szabadságot, teremtik meg a fejlődés lehetőségét, hozzák el a sikerélményt, és az elégedettséget. Persze csak akkor, ha élettel töltjük meg az amúgy csak bürökratikus nyűgöt.

Egy jól működő szervezet elengedhetetlen része a célravezető és eredményes folyamatok kialakítása és fenntartása, ami végezhető egyszerűen a „józan paraszti ész” mentén. A lean menedzsment szemlélet kialakítása és bevezetése során szisztematikusan meghatározásra kerülnek a fő értékteremtő tevékenységek és olyan felesleges cselekedetek, feladatok, folyamatok kerülnek a felszínre és válthatók ki amelyek veszteséget eredményeznek. A fejlesztés során a módszer legfontosabb alapelvei érvényesülnek: a folyamatos fejlődés és a tisztelet az emberek iránt. 

A munkavállalói készségfejlesztés során a hatékonyabban munkavégzés elérését, a gördülékenyebb és eredményesebb kommunikációt, és úgy általában az önálló munkavégzés fejlesztést helyezzük a fókuszba. Színes tréningpalettánkon megtalálhatók a kultúraváltást elősegítő (ún. attitűd fejlesztő) tréningek, az általános készségfejlesztő programok, az egyedi helyzetekre, csoportokra kifejlesztett tréningjeink, illetve a multinacionális szervezetekben, a központ által kifejlesztett programok magyarországi adaptálása és megtartása.

Egy olyan folyamat, ahol mindenki elmondhatja saját véleményét, történetét félbeszakítás nélkül. Ahol egy harmadik, független és semleges fél segít a feleknek megérteni egymás nézőpontját. A mediátor a folyamat támogatója, a kommunikáció segítője, nem dönt a felek helyett, nem tanácsol, nem javasol megoldási lehetőségeket. Különböző eszközökkel segíti a feleket a szituáció megértésében, ami által a felek is meghallják és jobban megértik egymás nézőpontját. 

Cél- és eredményorientált folyamat, amely során az ügyfelek új gondolkodási és viselkedési módok kialakításával a korábbinál hatékonyabban valósítják meg vállalati és személyes céljaikat, miközben változnak, tanulnak, fejlődnek. Ahogy mesterünk mondta gyakran: Az a feladatunk, hogy minél több megvalósítható választási lehetőséget adjunk. A coaching egy hosszabb távú ügyféltámogató folyamat, amely során azokon a szellemi és érzelmi blokkokon dolgoznak, melyek az aktív változás útjában állnak.