„A correct diagnosis is three-fourths of the remedy” – Mahatma Gandhi

Tükörből nagyon sokféle van. A cél az, hogy olyat használjunk, ami a legpontosabban és a résztvevők számára a legelfogadhatóbb módon tükrözi vissza az aktuális helyzetet. Eszköztárunkban vannak saját fejlesztésű eszközök – ilyen az Egészséges Szervezet Felmérés -, tudunk teljesen testre szabott felmérést készíteni, illetve partnereinken keresztül speciális helyzetekhez illeszkedő „célszerszámokat” is alkalmazunk. ​

Azok a vállalatok, ahol a jövőkép szerepét komolyan kezelik, jelentős versenyelőnyre tehetnek szert a piacon. A vezetők által kezdeményezett, de mindenki által támogatott, részletes, pozitív jövőkép stratégiai fontosságú eszköz, amely közös célt ad a vállalat valamennyi dolgozójának, növeli az elköteleződést, és keretet biztosít a vállalat eredményességét növelő akcióknak.

Egy cég akkor válhat egyedivé és kiemelkedővé, ha munkatársai olyan légkörben, vállalati kultúrában dolgoznak, amely kihozza belőlük a bennük rejlő legjobb teljesítményt. Egy jól működő vállalati kultúrában a szervezet átlátható, rugalmas, egyszerűen és hatékonyan működik. A munkatársak képesek kezelni és elfogadni a változásokat, a közös munka során pedig nagy szerepet kap a kezdeményezőkészség és a kreativitás.

A változás mindig létezett, ám napjainkban ennek felgyorsulásával kell szembenéznünk. A társadalmi, gazdasági, természeti környezetünk átalakulásához úgy kell alkalmazkodnunk, hogy tudjuk, az adott helyzetre való reagálás átmeneti lesz. Filozófiánk szerint így azzal tudjuk legjobban fejleszteni a szervezeteket, ha belülről tesszük őket képessé a változások kezelésére.

A munkatársi és vezetői elköteleződés, a kiegyensúlyozott teljesítmény, a személyes fejlődés, a vágyott szervezeti kultúra, és minden ezeket szolgáló HR rendszer alapja az átfogó kompetenciarendszer, ami kidolgozott formájában leírja azt a viselkedés halmazt, amelyet a vállalat elvár a különböző munkakört betöltő munkatársaktól.  Beszéljünk tehát a megfelelő ember kiválasztásáról, a beválásról, a teljesítmény értékeléséről, karriertervről, tudásmenedzsmentről vagy akár munkavállalói élményről, mindegyik esetben a stabil keretrendszert, a viszonyítási alapot a kompetenciarendszer (kompetencia mátrix és szótár) adja.  

A TÉR, a pontosan megfogalmazott célok, a rendszeresen érkező visszajelzések, és a nyomon követett eredmények biztonsága – mind munkaadói, mind munkavállalói oldalon. A tiszta keretek, az egyértelmű elvárások, prioritások teszik lehetővé a kereteken belüli szabadságot, teremtik meg a fejlődés lehetőségét, hozzák el a sikerélményt, és az elégedettséget. Persze csak akkor, ha élettel töltjük meg az amúgy csak bürökratikus nyűgöt.

Egy jól működő szervezet elengedhetetlen része a célravezető és eredményes folyamatok kialakítása és fenntartása. Ebben tud hatékonyan segíteni a lean menedzsment (más néven Toyota termelési rendszer vagy TPS). Egy ilyen fejlesztési folyamat során az olyan felesleges cselekedetek, feladatok, folyamatok kerülnek a felszínre, amelyek veszteséget eredményeznek. Mindezek feltérképezése során pedig a módszer legfontosabb alapelvei érvényesülnek: a folyamatos fejlődés és a tisztelet az emberek iránt.

A munkavállalói készségfejlesztés során a hatékonyabban munkavégzés elérését, a gördülékenyebb és eredményesebb kommunikációt, és úgy általában az önálló munkavégzés fejlesztést helyezzük a fókuszba. Színes tréningpalettánkon megtalálhatók a kultúraváltást elősegítő (ún. attitűd fejlesztő) tréningek, az általános készségfejlesztő programok, az egyedi helyzetekre, csoportokra kifejlesztett tréningjeink, illetve a multinacionális szervezetekben, a központ által kifejlesztett programok magyarországi adaptálása és megtartása.

Egy olyan folyamat, ahol mindenki elmondhatja saját véleményét, történetét félbeszakítás nélkül. Ahol egy harmadik, független és semleges fél segít a feleknek megérteni egymás nézőpontját. A mediátor a folyamat támogatója, a kommunikáció segítője, nem dönt a felek helyett, nem tanácsol, nem javasol megoldási lehetőségeket. Különböző eszközökkel segíti a feleket a szituáció megértésében, ami által a felek is meghallják és jobban megértik egymás nézőpontját. 

Cél- és eredményorientált folyamat, amely során az ügyfelek új gondolkodási és viselkedési módok kialakításával a korábbinál hatékonyabban valósítják meg vállalati és személyes céljaikat, miközben változnak, tanulnak, fejlődnek. Ahogy mesterünk mondta gyakran: Az a feladatunk, hogy minél több megvalósítható választási lehetőséget adjunk. A coaching egy hosszabb távú ügyféltámogató folyamat, amely során azokon a szellemi és érzelmi blokkokon dolgoznak, melyek az aktív változás útjában állnak.

Az egyének fejlesztése csoportos helyzetben, a csoporttagok és a coach közreműködésével, a coaching és a tréningek változatos módszereivel. Alkalmazható egyéni coaching helyett, ha többen küzdenek hasonló helyzettel; bizonyos, jól meghatározható kompetenciák fejlesztésére, tréningeken tanultak alkalmazásának elmélyítésére, továbbfejlesztésre (projektek vezetése, változáskezelés esetén, frissen kinevezett vezetőknél stb.).  A tematikus csoportok mellett jellemző az is, hogy változó problémákkal, egyéni elakadásokkal is foglalkozik a csoport. A találkozások témáit ilyenkor a résztvevők határozzák meg, s visszajelzésekkel, ötletekkel segítik egymást a személyes témákban.

A 360 fokos felmérés a személyes fejlődést, tudatos fejlesztést megalapozó módszer, amelynek segítségével a felmérés alanya minél több, lehetőleg minden irányból (felettes, vele egy szinten dolgozók, beosztottak stb.) visszajelzést kap a működésére, viselkedésére, felkészültségére. 
A felmérés eredménye kiváló bemenet lehet a teljesítménymenedzsmenthez, vezetői és utánpótlás fejlesztési folyamatokhoz, kiválasztási vagy előléptetési folyamathoz. A felméréshez minden esetben egy szakember által vezetett, visszajelző coaching beszélgetés is tartozik.