A vezető első 100 napja

Tudta, hogy az új pozícióba került (akár tapasztalt) vezetők*: 

• mindössze 64%-a válik be?
• 40%-a úgy érzi, nem kap megfelelő támogatást a szervezettől?
• 80%-át éri meglepetés az új vezetői helyzetben?
• 40%-uk nem érzi magát magabiztosnak az első hónapokban?

(*Concordia Kft. által saját ügyfelei és kapcsolati hálóján belül végzett, nem reprezentatív felmérés alapján)

Éppen ezért nem érdemes arra számítani, hogy az új vezető „majd valahogy belerázódik” az új szerepébe.

„Repülni nem könnyű. Vezetni sem.” Különösen igaz ez egy új pozíció első néhány hetében, hónapjában. Bár a kezdeti bizonytalanság valamennyire természetes, mégis sokat segíthetünk ezen, ha szisztematikus felkészüléssel támogatjuk ezt az időszakot. A jól startoló vezető stabilitást jelent!

Milyen kockázatokat rejt, ha a vezető kevésbé magabiztos és komfortos az integrációs folyamat során?

• megtorpanó, elhaló projektek
• elhúzódó döntések
• széthulló, elbizonytalanodó, esetleg csalódott csapat
• konfliktusok
• csökkenő hatékonyság
• célok elmosódása, keretek széthullása
• fluktuáció (akár a vezető, akár vezetettjei részéről) és az ezzel járó újabb költségek

A fenti felsorolás is tükrözi, hogy a vezetés nagyon komplex feladat.  Ráadásul nem egy statikus térben zajlik, hanem egy folyamatosan változó rendszerben. Bármennyire is maga a konkrét eredmény az, amit általában a vezetői munka “produktumának” tekintenek, és ami különböző mutatószámokon keresztül a sikeresség mértékét explicit módon megmutatja, a vezetés leginkább szociális feladat, melynek origója az információ, a kommunikáció és a koordináció.

Ennek a komplexitásnak a kezelésére irányul programunk.  Valós segítséget nyújt minden új vezetői helyzetben, akkor is, ha valaki először kerül vezetői pozícióba, és akkor is, ha már tapasztalt ezen a téren. Mert minden vezetői helyzet, kiindulási szituáció egyedi a maga rendszerében és annak összetettségében, minden pozíció új valamiben:

• más és más egy adott terület vállalaton belüli imidzse
• mások az aktuális kihívások és célok
• eltérő előtörténetű csapatokkal és emberekkel dolgozunk
• más a céges vagy a területi kultúra
• mások az új vezetővel szemben támasztott (nyílt vagy rejtett) elvárások
• nem mindegy, hogy milyen lelki, mentális és fizikai állapotban vagyunk  
• mások a körülmények: kívülről érkezünk a szervezetbe / saját csapatunkon belül válunk vezetővé / cégen belül más területről váltunk / tehetségprogramból vezet az utunk a vezetői székbe
• esetleg más az iparág, a piaci és gazdasági helyzet
• más a szabályozási környezet

Mindeközben pedig a vezetőre ránehezedik a nyomás, hogy teljesítményében minél előbb elérje a „repülési magasságot és sebességet”.

Az általános vezetőképzéseken elsajátítható elméleti tudásanyag, a modellek megismerése és a hétköznapokban felmerülő helyzetek között általában van egy „rés”: nem biztos, hogy az adott (akár váratlanul fellépő) szituációra a vezető talál vagy éppen fel tud idézni egy odaillő elméleti rendszert. „Most pontosan mi történik? Honnan, kitől kaphatok információt? Milyen következményekkel számolhatok? Mi mindent kell figyelembe vennem?” – számos kérdés, amire a „Vezető első 100 napja” támogató eszközöket és tisztázandó kérdéseket kínál. 

Szükséged van most néhány kezdeti támpontra és hasznos tanácsra? Töltsd ki az első 100 naphoz kapcsolódó villámkérdőívünket

HOGYAN  DOLGOZUNK A PROGRAM SORÁN?

A vezető már a pozícióba lépés előtt megkezdheti a felkészülést új helyzetének (és a régi örökségének) alapos elemzésével, áttekintésével.

A vezetői szék elfoglalása után pedig négy fő fázison kísérjük végig:

• Teljes körű, rendszerszemléletű elemzés
• Célkitűzések
• Megvalósítás
• A kezdeti szakasz értékelése, a jövő tervezése

Szeretnél részt venni a Vezető első 100 napja képzésen? Egyéni, illetve cégre szabott programra kérd ajánlatunkat. Rendszeresen induló nyílt képzésünk részleteit eléred itt.

Miért jó a vezetőnek?

• a megszokott vezetőképzésekkel ellentétben nem általánosságokról hall
• csak a saját vezetői helyzetével foglalkozunk, így a program 100%-ban hasznos lesz számára
• a „kormány rángatása” helyett irányba teszi a gépét
• udni fogja, mit miért tesz vagy nem tesz
• magabiztosabban cselekszik, ami növeli a csapat biztonságérzetét is
• strukturált előrehaladásával gyorsabban eléri a „repülési sebességet”

Miért jó a szervezetnek?

• kiválóan integrálható az onboarding folyamatba
• gyorsabban teljesítőképessé válik a vezető
• jelentősen növeli a vezető esélyét a beválásra
• csökken a fluktuáció kockázata mind a vezető, mind a vezetettjei részéről
• …mindezzel idő és pénz takarítható meg