A vezető első 100 napja

Tudta, hogy az új pozícióba került (akár tapasztalt) vezetők*:

• mindössze 64%-a válik be?
• 40%-a úgy érzi, nem kap megfelelő támogatást a szervezettől?
• 80%-át éri meglepetés az új vezetői helyzetben?
• 40%-uk nem érzi magát magabiztosnak az első hónapokban?

(*Concordia Kft. által saját ügyfelei és kapcsolati hálóján belül végzett, nem reprezentatív felmérés alapján)

Éppen ezért nem érdemes arra számítani, hogy az új vezető „majd valahogy belerázódik” az új szerepébe.

A konkrét megoldásról itt olvashatsz.

„Repülni nem könnyű. Vezetni sem.” Különösen igaz ez egy új pozíció első néhány hetében, hónapjában. Bár a kezdeti bizonytalanság valamennyire természetes, mégis sokat segíthetünk ezen, ha szisztematikus felkészüléssel támogatjuk ezt az időszakot. A jól startoló vezető stabilitást jelent!

Milyen kockázatokat rejt, ha a vezető kevésbé magabiztos és komfortos az integrációs folyamat során?

• megtorpanó, elhaló projektek
• elhúzódó döntések
• széthulló, elbizonytalanodó, esetleg csalódott csapat
• konfliktusok
• csökkenő hatékonyság
• célok elmosódása, keretek széthullása
• fluktuáció (akár a vezető, akár vezetettjei részéről) és az ezzel járó újabb költségek

A fenti felsorolás is tükrözi, hogy a vezetés nagyon komplex feladat.  Ráadásul nem egy statikus térben zajlik, hanem egy folyamatosan változó rendszerben. Bármennyire is maga a konkrét eredmény az, amit általában a vezetői munka “produktumának” tekintenek, és ami különböző mutatószámokon keresztül a sikeresség mértékét explicit módon megmutatja, a vezetés leginkább szociális feladat, melynek origója az információ, a kommunikáció és a koordináció.

Ennek a komplexitásnak a kezelésére irányul programunk.  Valós segítséget nyújt minden új vezetői helyzetben, akkor is, ha valaki először kerül vezetői pozícióba, és akkor is, ha már tapasztalt ezen a téren. Mert minden vezetői helyzet, kiindulási szituáció egyedi a maga rendszerében és annak összetettségében, minden pozíció új valamiben:

• más és más egy adott terület vállalaton belüli imidzse
• mások az aktuális kihívások és célok
• eltérő előtörténetű csapatokkal és emberekkel dolgozunk
• más a céges vagy a területi kultúra
• mások az új vezetővel szemben támasztott (nyílt vagy rejtett) elvárások
• nem mindegy, hogy milyen lelki, mentális és fizikai állapotban vagyunk
• mások a körülmények: kívülről érkezünk a szervezetbe / saját csapatunkon belül válunk vezetővé / cégen belül más területről váltunk / tehetségprogramból vezet az utunk a vezetői székbe
• esetleg más az iparág, a piaci és gazdasági helyzet
• más a szabályozási környezet

Mindeközben pedig a vezetőre ránehezedik a nyomás, hogy teljesítményében minél előbb elérje a „repülési magasságot és sebességet”.

Az általános vezetőképzéseken elsajátítható elméleti tudásanyag, a modellek megismerése és a hétköznapokban felmerülő helyzetek között általában van egy „rés”: nem biztos, hogy az adott (akár váratlanul fellépő) szituációra a vezető talál vagy éppen fel tud idézni egy odaillő elméleti rendszert. „Most pontosan mi történik? Honnan, kitől kaphatok információt? Milyen következményekkel számolhatok? Mi mindent kell figyelembe vennem?” – számos kérdés, amire a „Vezető első 100 napja” támogató eszközöket és tisztázandó kérdéseket kínál.

Szükséged van most néhány kezdeti támpontra és hasznos tanácsra? Töltsd ki az első 100 naphoz kapcsolódó villámkérdőívünket

HOGYAN  DOLGOZUNK A PROGRAM SORÁN?

A vezető már a pozícióba lépés előtt megkezdheti a felkészülést új helyzetének (és a régi örökségének) alapos elemzésével, áttekintésével.

A vezetői szék elfoglalása után pedig négy fő fázison kísérjük végig:

• Teljes körű, rendszerszemléletű elemzés
• Célkitűzések
• Megvalósítás
• A kezdeti szakasz értékelése, a jövő tervezése

Szeretnél részt venni a Vezető első 100 napja képzésen? Egyéni, illetve cégre szabott programra kérd ajánlatunkat. Rendszeresen induló nyílt képzésünk részleteit eléred itt.

Miért jó a vezetőnek?

• a megszokott vezetőképzésekkel ellentétben nem általánosságokról hall
• csak a saját vezetői helyzetével foglalkozunk, így a program 100%-ban hasznos lesz számára
• a „kormány rángatása” helyett irányba teszi a gépét
• udni fogja, mit miért tesz vagy nem tesz
• magabiztosabban cselekszik, ami növeli a csapat biztonságérzetét is
• strukturált előrehaladásával gyorsabban eléri a „repülési sebességet”

Miért jó a szervezetnek?

• kiválóan integrálható az onboarding folyamatba
• gyorsabban teljesítőképessé válik a vezető
• jelentősen növeli a vezető esélyét a beválásra
• csökken a fluktuáció kockázata mind a vezető, mind a vezetettjei részéről
• …mindezzel idő és pénz takarítható meg