Coaching és mentoring: mikor melyikre van szükség?

Ahhoz, hogy a fenti kérdésre választ kapjunk, érdemes tisztázni a coaching és mentoring közötti különbséget, hiszen sokak számára hasonlónak tűnhetnek módszertanában és eszköztárában, mégis alapvető különbségek vannak közöttük. A cikkben megnézzük, mivel foglalkozik pontosan a két módszer, milyen különbségek vannak közöttünk, illetve mikor melyiket érdemes alkalmazni!

Ezzel foglalkozik a coaching

A coach egyfajta „mentális edző”, az a személy, aki a kliense által megfogalmazott konkrét cél elérésében nyújt támogatást, miközben ügyfele önreflexiós képességét erősítve, inspiráló módon segíti őt az önismeret útján, illetve a személyes és szakmai fejlődésében.

A blogcikkeink között és honlapunkon több, a coaching témáját boncolgató bejegyzés is található. A coaching folyamat a coach és a kliens között létrejött együttműködési keretrendszeren, „szerződésen” alapszik, és végső soron az adott helyzetben a kliens számára a legjobb saját megoldásának megtalálása a cél.

Céges környezetben alapvetően két formában találkozhatunk vele, az egyik, amikor egy helyzetben a munkatárs maga igényli a coach támogatását, a másik, amikor a vezető és/vagy a HR tűz ki a munkatárs számára egy konkrét fejlesztési célt, amit egy coach bevonásával kívánnak megvalósítani. Ez utóbbi esetben előfordulhat, hogy a coach – természetesen a kliense felé fennálló titoktartási kötelezettségének keretei között – visszajelzést ad a megbízónak a coaching folyamat haladásáról.

Ezek a mentoring jellemzői

Mentoring során egy tapasztaltabb személy saját szaktudására alapozva ad tanácsokat, iránymutatásokat egy kevésbé tapasztalt kolléga számára. Szakmai kérdésekben megbeszélési lehetőséget biztosít számára, ezáltal hozzájárulhat elsősorban a mentorált szakmai képességeinek fejlesztéséhez, aminek velejárója lehet a munkahelyi helytálláshoz szükséges önbizalom fejlődése is. A mentorált a mentor segítségével tanulhat az önmaga által tapasztalt élményekből, felülkerekedhet a teljesítményével kapcsolatos nehézségeken és a munkahelyi kapcsolatendszerét is erősítheti.

Míg a coach általában a munkahelyen kívüli világból érkezik (azaz személye független a szervezettől), addig a mentor a szervezeten belüli személy, vezető vagy munkatárs. Így a coaching inkább egy kívülről, a mentoring egy belülről támogatott folyamat. A mentorálás különösen hasznos, ha egy új munkatárs érkezik a munkahelyre, vagy ha valaki új pozícióba kerül. Alkalmas a tehetséges, potenciális fiatal vezetők, menedzserek fejlesztésére is. De azok számára is pozitívummal jár, akiknek a tudása adott a feladatok hatékony elvégzésére, azonban a munkahelyi kapcsolataik, befolyásuk hiányzik hozzá.

Ha szívesen beszélgetsz velünk a mentoring témájáról (vagy más szakmai kérdésekről), akkor várunk szeretettel a következő ConDi eseményünkre (Concordia Diskurzus – közösség a szellemi jóllétért).

Coaching és mentoring: mikor melyik a megfelelő?

Bár mindkét esetben valamilyen konkrét cél elérése van a fókuszban, a coaching hatása gyakran nem áll meg a munkahely falai között, hiszen az önismereti, személyes fejlődés (amennyiben létrejön) szinte természetszerűleg kihat a kliens munkahelyen kívüli életére is. A mentorálás ilyen értelemben kisebb „hatótávolságú”, hiszen elsősorban a szakmai tudás bővítése, a munkahelyi célok eléréséhez szükséges kompetenciák fejlesztése a célja. Egy másik fontos különbség, hogy a coach nem ad közvetlen, direkt tanácsot, tehát nem mondja meg, hogy a kliensének mit volna tanácsos tennie, nem irányít, utasít és ellenőriz, hanem tudatosan megválasztott coaching eszközök és kérdezéstechnika segítségével támogatja kliensét célja elérésében, és annak saját erőforrásaira épít.

Bár mindkét esetben a munkatársak fejlesztése a cél, ám míg a coach egy erre képzett szakember, addig a mentor egy, a mentorálásra kijelölt személy a szervezeten belül. Ma viszont már azt is tudjuk, hogy a jó mentorsághoz nem elég a legtapasztaltabb, legnagyobb tudású kollégának lenni: az is fontos, hogy a mentor képes legyen megfelelően átadni a tudását, és legyenek olyan „soft” képességei is, amelyek megfelelő alapot nyújtanak a mentor és mentorált közötti sikeres, akár hosszabb távú együttműködésnek. Ezért érdemes a leendő mentorok kiválasztásában is körültekintőnek lenni és megfelelően felkészíteni őket a feladatra.

Láthatjuk, hogy mindkét módszernek megvan a helye és az ideje a szervezetben, a munkatársak fejlesztésében. Ha részletesen is szeretnéd megismerni ezen tevékenységek jellemzőit vagy szükséged van valamelyikre, keress minket a kapcsolatoldalon található elérhetőségek valamelyikén!

Pintér Henriette

Üzleti coach, tanácsadó
Az új pozícióba kerülő vezetők támogatója, a magabiztosabb kezdésért!