Rövid, de velős a vezetők első 100 napja

Ízelítő felmérésünk eredményeiből

Egy adott vezetői pozícióban eltöltött idő hossza ma már egyre rövidül, ráadásul a vezetőváltások jelentős része nem egy jó előre megtervezett és kiszámítható folyamat része, hanem az egyre sűrűbb, egyre gyorsuló változások velejárója. Egy kezdő, első vezetői pozíciójába kerülő vezető esetében általában van valamennyi megértés és türelem, jó esetben támogatás is a szervezetek részéről. De olyat is hallottunk, hogy „majd valahogy belejön”. Még ennél is kevesebb szó esik azonban a tapasztalt vezetők pozíció váltásával járó kihívásokról és nehézségekről.

A 2022-ben lezajlott felmérésünk célja az volt, hogy képet kapjunk a pozícióba kerülés, illetve pozíció váltás megéléséről a vezetők részéről, illetve arról is, hogy hogyan látja mindezt a HR, van-e különbség a két csoport véleménye között. Szerettünk volna feltárni olyan dimenziókat, amelyekre megítélésünk és tapasztalataink alapján kevesebb figyelem jut.

A felmérés nem reprezentatív, azt elsősorban saját ügyfeleink, partnereink körében végeztük el, míg a kitöltők egy része más forrásokon értesült a kérdőívről. A közel száz kitöltő válaszainak összesítése azonban elegendő volt ahhoz, hogy érdekes megfigyeléseket tehessünk, illetve bizonyos tendenciákat feltárhassunk.

A kérdőív vezető kitöltőinek fele több mint 6 hónapja került vezető pozícióba, és több mint 70%-uknak nem ez volt az első kinevezése.

Az alábbiakban – a teljesség igénye nélkül – a legérdekesebb eredményekből szemezgetünk.

A vezetők nagy része (73%-uk) tudatosan készült a pozícióra, tisztában vannak a kompetenciáikkal.
90%-uk rendelkezett saját vízióval kinevezéskor (ezt azonban csupán 63%-uk osztotta meg a csapatával.)
A vezetők 86%-a kap valamilyen formában visszajelzést (viszont csak 17%-uk rendszeresen). A legtöbb visszajelzés a közvetlen felettestől érkezik, ezt egyenlő mértékben követi a beosztottak, illetve egyéb felsővezetőktől származó visszajelzés.
Kapcsolatépítéssel szinte minden vezető foglalkozik (97%), viszont csak 37% az, aki ebben is tudatos, tehát a kapcsolatépítésben nem a mennyiséget, hanem a minőségi, számára leginkább releváns kapcsolatok építését célozzák meg.
Több mint 3/4-ük teljesen bevonja a csapatot, kikéri a véleményüket, és további 20% nyilatkozott úgy, hogy ezt részben teszi meg.

HR-esek és vezetők megélésének különbségei

A felmérésből kiderült, hogy a HR-esek és a vezetők tapasztalatai, megélései néhány témakörben meglehetősen eltérőek.

A vezetők közel fele, míg a HR-esek negyede nyilatkozott úgy, hogy a vezetők nem rendelkeztek betanulási tervvel. A HR-esek jelentős része (50%) szerint betanulási terv van, csak elnagyolt. A strukturált tudásátadással kapcsolatban is eltér a két csoport tapasztalata: a HR-esek 32%-a, míg a vezetőknek csupán 20%-a számol be szervezett, strukturált tudásátadásról, illetve a HR-esek 9, a vezetők 40%-a mondja azt, hogy egyáltalán nincs tudásátadás, és ez utóbbi egy meglehetősen jelentős különbség.

Amíg a vezetők a harmadik hónap körül vélik úgy, hogy már elvárhatóan teljesítenek, addig a HR-esek többsége a hatodik hónap után látja ezt.

Miért érdemes tudatosan fókuszálni az első 100 napra?

A vezetők jó része tapasztaltnak mondja magát, tudatsan készül a pozícióra, ennek ellenére csak 10%-uk érzi magát komfortosan az első hónapokban. Motivációjuk az első 9 hónapban érdekesen alakul: kinevezéskor a vezetők szinte egésze erősen, vagy eléggé motivált volt, viszont a harmadik hónap után a motiváció mértéke a felére csökkent. A hatodik hónap végén megugrik a közepesen motivált vezetők aránya is (14%-ról 26%-ra). A kilencedik hónap végére a legnagyobb változást az alacsonyan motivált vezetők megjelenése okozza. Az előző hónapokban senki nem számolt be alacsony motivációról, viszont a kilencedik hónap után a vezetők 8%-a érezte magát alacsonyan motiváltnak. Érdemes átgondolni, hogy vajon mi lehet ennek a jelenségnek a hátterében, kezdő vezetők esetében például az, hogy idővel kidomborodnak a vezetői lét árnyoldalai is, vagy egy-egy új pozícióban a tapasztaltabbak sem kapnak elegendő támogatást.

Annak ellenére, hogy a megkérdezett vezetők ¾-ének nem ez az első kinevezése, és több mint 50%-uk inkább tapasztalt vezetőnek vallja magát, 80%-uk találkozott nem várt kihívásokkal az első hónapok alatt: legtöbben a hatáskörrel és a feladatokkal kapcsolatban, de „dobogós helyen” vannak a folyamatok és a KPI-ok, illetve maga a csapat is. Jelentős részük nehéznek és stresszesnek élte meg ezt az időszakot. A vezetők 60%-a úgy érezte, megfelelő támogatást kap, de 40% semmiféle, vagy nem megfelelő támogatásról számolt be. Még a támogatásban részesülők is úgy nyilatkoztak, hogy ez az időszak így is bőven tartogat számukra kihívást, nehézségeket.

A HR-esek és a vezetők tapasztalatai is azt mutatják, hogy az elvárások tisztázása, a keretfeltételek és a folyamatok átláthatósága, a szervezett tudásátadás nagyban megkönnyítené az új vezetők munkáját. A felmérésünk visszaigazolta, hogy a vezetők új pozícióban eltöltött első néhány hónapjára (legyen szó akár kezdő, akár pozíciót és/vagy céget váltó tapasztalt vezetőkről) több, mélyebb figyelemnek kellene jutnia: egyrészt maga a vezető legyen a felkészülés és a kezdeti hónapok alatt tudatosabb, strukturáltabb (azaz tudja, hogy mikor, mit, miért tesz vagy nem tesz), másrészt a szervezet is célzott, személyre szabott támogatásban részesítse őket.

Érdeklődés esetén a felmérés eredményeit részleteiben bemutató anyagot szívesen elküldjük önnek, amennyiben feliratkozik hírlevelünkre és üzenetben jelzi igényét a https://concordia-od.hu/kapcsolat oldalon

A vezető első 100 napja című programunkról, képzésünkről itt tájékozódhat: https://concordia-od.hu/a-vezeto-elso-100-napja