A Bischitz Johanna Integrált Humán Szolgáltató Központ specialitását az adja, hogy egy szervezeti egységben kezeli a kerület összes humán szolgáltató területen működő intézményeit. A vezetés legfőbb célja az, hogy az integráció adta lehetőségeket minél jobban kihasználja az ellátottak hasznára. Ez mindenképpen új modell, aminek kidolgozása, a tapasztalatok alapján történő finomítása, a különböző területek közötti kommunikáció optimalizálása és a szervezet munkatársai számára való megértetésében, a működésmód elfogadtatásában való segítség volt a megbízásunk lényege.

Ennek keretében workshopokat tartottunk a menedzsmentnek, a különböző alintézmények vezetői csapatainak, továbbá az új modell mentén vezetői készségfejlesztő programokat.

Több szervezeti egység számára tartottunk működésfejlesztő, és időnként azzal kombinálva valamilyen célzott készséget fejlesztő programokat. Egyes szervezeti egységeknél ez több éven átívelő, valamelyest egymásra épülő programok voltak, amelyek az együttműködés, a kommunikáció, a változáskezelésen túl a csapatépítést is szolgálták. Programjaink során, a hagyományos indoor elemek mellett, az outdoor fejlesztések módszertanát is beemeltük.

A több mint két évtizedre visszanyúló együttműködésünk során számos programban és fejlesztésben támogattuk a Budapest Bankot. Ezek között voltak nemzetközi vezetői készségfejlesztő tréningprogramok adaptálása és megtartása különböző vezetői szintek részére. Többlépcsős vezetői készségfejlesztő folyamatok megtervezése, továbbfejlesztése és levezetése. Ezen belül az önismeret, befolyásolási készségek, konfliktuskezelés, interjútechnika, együttműködés, csapatépítés, a vezető, mint coach szerep fejlesztése, továbbá prezentációs és tárgyalástechnikai készségfejlesztés. Workshop facilitátor képzés. Női vezetői program kidolgozása és megtartása több csoportnak. Legutóbb pedig változáskezelés program vezetőknek és munkatársaknak.

Többlépcsős vezetői készségfejlesztő tréningsorozat az értékesítői hálózat részére. A 3 modulból álló képzés fő elemei a vezetők különböző szerepeire fókuszáltak úgy, mint a csapatát építő vezető, a munkatársait fejlesztő vezető, és az értekezleteket, megbeszéléseket hatékonyan facilitáló vezető. Az együttműködésnek része volt a belső tréneri csapat képzései is egy Train-the-trainer program keretében.

A Magyar Posta jövőképének megalkotása a szervezet széles rétegeinek bevonásával, és a jövőkép lebontása, akciótervesítése szervezeti egységenként, minden szervezeti szinten, valamint az egyes területek közötti együttműködés fejlesztése. Ezen folyamat részeként több nagycsoportos (100+ fős) műhelymunka  levezetése, amelyek a jövőkép véglegesítését és annak legörgetését szolgálták.

Komplex, többlépcsős, minden vezetői szintet átfogó vezetésfejlesztési tréningsorozat, együttműködés fejlesztő programok, valamint kommunikáció, prezentációtechnika, érveléstechnika és időgazdálkodás tréningek, közép- és felsővezetők számára. Felsővezetői működésfejlesztő műhelymunkák, valamint nagycsoportos működésfejlesztő workshopok.

Szervezeti diagnózis saját fejlesztésű ún. Egészséges Szervezet kérdőív mentén. Kérdőív felvétele a teljes szervezetben, annak alapján helyzetfeltárás készítése, jövőkép meghatározása, illetve később a visszamérés megvalósítása is. Ebből kiindulva a teljes vállalatot érintő szervezetfejlesztési folyamat és vezetői készségfejlesztő programok kidolgozása. Az új kultúra elvárásaihoz igazodó vezetésfejlesztési programok kidolgozása felsővezetők, középvezetők és újonnan kinevezett sori vezetők számára. A változást és kultúraváltást támogató team coachingok tartása középvezetők számára és egyéni coaching felsővezetők részére.

A budapesti gyár mellett Ingolstadtban is közreműködtünk egy hasonló szervezeti diagnózis megvalósításában, illetve annak visszajelzésében és a jövőkép kialakításában.

Vezetői ismeretek és készségek fejlesztése régebben vezetőként dolgozó és frissen kinevezett középvezetőknek. Egyéves vezetőképző program felépítése, testre szabása és megtartása, melynek külön blokkja volt a „vezető, mint coach” program. A 4 párhuzamos csoport egyenként 4 tréningblokkban kopott képzést, amely blokkokat minden esetben a tanulást erősítő, a hatékonyságot növelő group coachingok is követtek.

Vezetőképzés Cél az újonnan alakult középvezetői csoport számára, hogy meg tudják valósítani támogató, összefogó, a munka egyenletesebb magas minőségét és mennyiségét biztosító, valamint szakmai vezetői szerepüket úgy, hogy a többségében Y generációs munkatársak motiváltak és kreatívak legyenek (maradhassanak).  A projekt tartalma: Műhelymunka a felsővezetői csapattal a kívánt vezetési kultúra és értékek megfogalmazására. A Thomas® 360 fokos felmérés a teljes vezetés számára (közép és felső vezetők is). A felmérésre épülő vezetőfejlesztő programsorozat kidolgozása és megvalósítása tréningekkel és követő csoportos coachingokkal.

Munkatársi elkötelezettség javítása:  Management műhelymunka a helyzet értékelésére, és a változási folyamat kidolgozására. Kutatás a szervezetben dolgozók elégedettségének megismerésére, változtatási ötleteinek összegyűjtésére. Működésfejlesztő műhelymunka az ötletek letisztázására és pontosabb kidolgozására world café módszerrel, a teljes szervezet bevonásával. Work council bevezetése és a haladás nyomon követése. A munkatársak fejlődési igényének felmérése, hogy kialakításra kerüljön egy inspiráló, megtartó képzési portfólió. Exit interjúk rendszeresítése külső tanácsadóval és a tanulságok feldolgozása. A teljesítményértékelési rendszer újragondolása. Új célkitűzési folyamat kialakítása és integrálása a teljesítményértékelésbe. A szervezet funkiconális csapatainak célkitűző workshopok, ahol a szervezeti célok mentén kialakítják saját csapatuk prioritásait és konkrét céljait. Egyéni célkitűző és teljesítményértékelő beszélgetések kialakítása.

A fő fejlesztési cél, a vezetői szerep újragondolása és olyan egységes vezetői gyakorlat kialakítása volt, ami a munkatársak megtartását, elköteleződését, motivációját növeli és tiszta elvárásokat közvetít, valamint vonzó lehet a fiatalabb generáció számára is.

Első lépésben egyéni interjúk és fókuszcsoportok segítségével mértük fel a jelenlegi vezetői gyakorlatot. Ezt aztán visszajeleztük a felső vezetésnek, ami alapján megfogalmazásra került a kívánt vezetési kultúra és vezetői értékek. Kereszt-funkcionális működésfejlesztő műhelymunkák a vezetők számára, az új elvárások megismerésére, a vezetési gyakorlat egységesítésére, a két nagy szervezeti egység együttműködésének elősegítésére és olyan akciók megfogalmazására, ami a vezetőket segíti. A vezetők 360 fokos felmérése azokra a kompetenciákra vonatkozóan, amit a felsővezetői kör meghatározott. A felmérés alapján vezetői készségfejlesztő programsorozat kidolgozása és megvalósítása 2 napos tréningekkel és – ezeket megerősítő, a gyakorlati átültetést segítő – csoportos coachingokkal vezetői szerep, -stílus, -kommunikáció, delegálás, felhatalmazás valamint konfliktuskezelés témákban.

Komplex kultúrafejlesztési folyamat az akkor kb. 5000 fős gyárban. Helyzetfeltárás kérdőíves felmérés és személyes interjúk, valamint korábbi szervezeti felmérések alapján. Felsővezetői diagnózis-visszacsatoló, jövőképalkotó és működésfejlesztő műhelymunkák. Jövőkép véglegesítő nagycsoport módszertanú műhelymunka az elköteleződés növelésére. Jövőkép legörgetése minden funkcionális egység számára összekötve az adott csapatra szabott működésfejlesztéssel, amivel a gyár összes munkatársát a felsővezetőktől a soron dolgozó operátorokig bevontuk a változás folyamatába.

Konkrét fejlesztési cél megvalósítását kitűző kereszt-funkcionális műhelymunka az újtermék-bevezetési folyamat hatékonyságának növelésére. Termelési vezetői csapat vezetőképzése az egységesebb vezetési stílus kialakítása érdekében. Vezetőképző tréningek és a mindennapos gyakorlatba beépítést segítő csoportos coaching-ok a team leader-ek számára. Készségfejlesztő tréningek a kulcsmunkatársak számára önismeret, kommunikáció, együttműködés, konfliktuskezelés és (ön)motiváció témákban. Évente a haladást mérő, reflektáló nagycsoportos műhelymunka.

A Harvard módszeren alapuló tárgyalástechnika tréningek megtartása a szervezet munkatársai számára. Fő fókuszban a tárgyalási helyzetek előkészítése, tudatosítása, különböző stratégiák megismerése és gyakorlása, továbbá a tipikus tárgyalási hibák azonosítása és azok elkerülése.